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Por Lcdo. Emanuel Álvarez Pérez (Abogado Laboral), Bufete Jackson Lewis LLC 

El 10 de marzo de 2025, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos decidió no revisar el caso Hittle v. City of Stockton, al denegar el recurso de Certiorari que buscaba eliminar el esquema de McDonnell Douglas, clave en las demandas y querellas por discrimen en el empleo. Aunque esta decisión dejó intacto dicho esquema legal, los jueces Clarence Thomas y Neil M. Gorsuch expresaron su desacuerdo, argumentando que esta doctrina ha generado más confusión que claridad en los tribunales.

Para entender la relevancia de esta decisión, es importante conocer qué establece McDonnell Douglas. Este esquema, creado por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos en 1973, establece un proceso de tres pasos para evaluar si un empleado fue discriminado:

1.  El empleado debe demostrar indicios de discrimen (caso prima facie) – Esto incluye probar que pertenece a un grupo/categoría protegida, que estaba cualificado para su trabajo, que sufrió una acción negativa (como un despido) y que el patrono buscó reemplazarlo por otra persona con cualificaciones similares.
2. El patrono debe ofrecer una razón legítima para su decisión – Si el empleado cumple con el primer paso, el patrono debe únicamente presentar prueba del por qué tomó la acción adversa, sin que esta esté relacionada con el discrimen.
3. El empleado puede probar que la razón del patrono es solo un pretexto – En esta etapa, el empleado puede intentar demostrar que la razón dada por el patrono es falsa y que, en realidad, es solo un pretexto para discriminar.

Los jueces disidentes en Hittle v. City of Stockton argumentaron que este marco fue diseñado para juicios y no para etapas previas del litigio, como la sentencia sumaria. Además, señalaron que la prueba no se basa en el texto de la ley, sino en una estructura procesal que muchas veces dificulta que las víctimas de discrimen logren justicia.

En Puerto Rico, la jurisprudencia, la Reforma Laboral de 2017 y las Guías de Interpretación de la Legislación que Prohíbe el Discrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, establecen que los casos de discrimen y represalia deben ser analizados conforme a la jurisprudencia y reglamentación federal. Esto implica que el esquema de McDonnell Douglas es aplicable en la Isla. Por lo tanto, si el Tribunal Supremo de los Estados Unidos hubiese acogido el caso Hittle v. City of Stockton, el impacto de su resultado habría sido inmediato en Puerto Rico. Esto habría puesto en riesgo su aplicabilidad y, posiblemente, la Opinión del Tribunal Supremo de Puerto Rico en Jiménez Soto v. Carolina Catering Corp., emitida en enero de 2025, donde se aplicó el esquema de McDonnell Douglas para resolver un caso de discrimen por origen nacional. Dicho de otro modo, si Hittle v. City of Stockton hubiese sido aceptado y resultaba en la eliminación del esquema de McDonnell Douglas, el marco legal en Puerto Rico para evaluar reclamaciones por discrimen tendría que haberse ajustado a un modelo distinto, posiblemente facilitando que más casos de discrimen llegaran a la etapa de juicio.

En resumen, aunque el Tribunal Supremo de los Estados Unidos no modificó el esquema actual, el debate sobre su vigencia sigue abierto. La disidencia de los jueces Thomas y Gorsuch sugiere que existe interés en revisarlo en el futuro, debido a la confusión y los resultados problemáticos que ha generado en los tribunales inferiores. Por ello, debemos estar atentos a posibles cambios en la interpretación de estos casos, ya que una decisión del Tribunal Supremo de los Estados Unidos podría transformar por completo la manera en que se manejan las reclamaciones por discrimen en Puerto Rico.

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