Por el Lcdo. Juan C. Manzano Trujillo

Resumen

El uso de aplicaciones móviles con capacidad de rastreo por GPS ha ganado popularidad como herramienta de control de asistencia laboral y control de empleados cuando realizan labores fuera de la empresa. Sin embargo, su aplicación plantea interrogantes legales sobre privacidad, consentimiento y condiciones de empleo, especialmente en jurisdicciones como Puerto Rico, donde aún no existe legislación específica sobre el tema. Este artículo analiza el marco normativo aplicable, examina comparativas con otros estados de Estados Unidos y propone mejores prácticas para una implementación legal y ética de estas tecnologías en el lugar de trabajo.

Introducción

La transformación digital ha introducido herramientas que facilitan la supervisión del personal, entre ellas las aplicaciones móviles con sistemas de rastreo por GPS. Estas permiten al patrono monitorear el cumplimiento de tareas externas, mejorar la logística y aumentar la productividad. No obstante, en la esfera legal, su uso entra en tensión con derechos fundamentales como la intimidad y la protección de datos personales. En Puerto Rico, la falta de legislación específica exige a los patronos una mayor diligencia al implantar estas tecnologías.

Marco normativo en Puerto Rico

En la actualidad, el ordenamiento jurídico de Puerto Rico no cuenta con una ley específica que regule el uso del rastreo GPS en el entorno laboral. Sin embargo, el uso de esta tecnología debe interpretarse a la luz de principios constitucionales y leyes laborales generales que protegen la dignidad, intimidad y trato justo del empleado. En ese sentido, toda implementación debe evitar prácticas que puedan ser consideradas intrusivas o discriminatorias.

Mejores prácticas para patronos

Consentimiento según el tipo de dispositivo

La legalidad del rastreo depende del tipo de equipo utilizado:

1. Teléfono personal sin compensación: requiere consentimiento expreso, libre e informado del empleado. No puede imponerse como requisito de empleo.

2. Teléfono corporativo provisto por la empresa: el patrono puede condicionar el uso del equipo a la instalación del sistema de rastreo.

3. Teléfono personal con compensación económica: la empresa puede requerir el rastreo como condición del estipendio; en caso de negativa, puede suspender el pago y limitar ciertas tareas.

Consentimiento informado

Toda implementación debe incluir:

– Propósito claro del rastreo (e.g., seguridad, supervisión, eficiencia)
– Limitación al horario laboral efectivo
– Protocolos de seguridad de datos
– Documentación escrita del consentimiento

Política escrita corporativa

El patrono debe establecer una política formal que incluya:

– Uso y manejo de datos de localización
– Derechos del empleado
– Procedimientos para objeciones o apelaciones
– Garantías de seguridad informática y privacidad

Seguridad y manejo de datos

Se deben implementar controles de acceso y seguridad de datos, evitando exposición no autorizada, y cumplir con estándares aceptados de ciberseguridad.

Evaluación periódica

La necesidad del rastreo debe reevaluarse periódicamente para evitar prácticas obsoletas, desproporcionadas o invasivas.

Comparativa con estados de EE.UU.

California

Exige consentimiento explícito incluso para equipos corporativos.

Florida

Permite rastreo sin consentimiento expreso en equipos propiedad del patrono.

Texas

Prohíbe rastreo vehicular sin consentimiento salvo excepciones legales.

Implicaciones legales ante negativa del empleado

Si un empleado se niega a usar la tecnología de rastreo tras habérsele ofrecido alternativas razonables, y dicha tecnología es necesaria para la ejecución efectiva de sus funciones, la negativa podría constituir justa causa para despido, conforme a la Ley Núm. 80-1976, siempre que se documente debidamente y se respeten los derechos del trabajador.

Conclusión

Aunque Puerto Rico carece de legislación específica sobre el rastreo GPS en el lugar de trabajo, los patronos deben aplicar principios de proporcionalidad, transparencia y consentimiento informado. Establecer políticas claras, proteger los datos recopilados y limitar el rastreo al horario laboral son acciones claves para mitigar riesgos legales. En última instancia, la implementación ética y legal de estas tecnologías fortalece la relación laboral y protege a ambas partes de futuras controversias.

Referencias

Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Artículo II
Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, según enmendada
Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada
Código Civil de Puerto Rico, Ley Núm. 55-2020
California Civil Code § 1798.90.51
Florida Statutes § 934.42
Texas Penal Code § 16.06